تقييم أداء الموظفين بمؤشرات قابلة للقياس
التقييم بالانطباع يظلم المجتهد الهادئ ويكافئ صاحب الصوت العالي. مؤشرات قليلة واضحة لكل وظيفة، كثير منها موجود أصلًا في البرنامج، تجعل التقييم عادلًا ومقنعًا.
مؤشرات لكل وظيفة
| الوظيفة | مؤشرات من البرنامج |
|---|---|
| مندوب مبيعات | المبيعات مقابل الهدف، التحصيل، العملاء الجدد، المرتجعات، متوسط الخصم |
| كاشير | عجز وزيادة الخزينة، الفواتير الملغاة، سرعة الخدمة |
| أمين مخزن | فروق الجرد، أخطاء الصرف، الأرصدة السالبة |
| محاسب | موعد إقفال الشهر، أخطاء القيود، المطابقات المنجزة |
| فني صيانة | الساعات المفوترة، العمل المعاد |
3 إلى 5 مؤشرات لكل وظيفة تكفي.
الأرقام والسلوك
الأرقام لا تقول كل شيء: الالتزام بالمواعيد، التعاون، التعامل مع العملاء. اجعل للسلوك جزءًا محددًا من التقييم (مثلًا 30%) بمعايير مكتوبة، والحضور والانصراف من البصمة لا من الذاكرة.
دورة التقييم
- متابعة شهرية سريعة بالأرقام.
- تقييم ربع سنوي أو نصف سنوي مع حوار مع الموظف.
- أهداف مكتوبة للفترة القادمة.
الربط بالحوافز
الحافز المرتبط بمؤشر واضح يحفز، والمرتبط بتقدير المدير يثير الشكوك. واجعل جزءًا من المكافأة جماعيًا (أداء الفرع) حتى لا يتنافس الزملاء ضد بعضهم.
في البرنامج
- الموظفون والحضور والرواتب والمكافآت: الموظفون والحضور والرواتب، والتقارير: تقارير الموارد البشرية.
- اسأل المساعد الذكي: «مبيعات كل مندوب الشهر ده»، «توقع تحقيق المندوبين للهدف»، «ورديات الكاشير الأسبوع ده»، «مين غايب النهارده»، «نشاط المستخدمين النهارده».